Mecklenburg-Vorpommern erhöht vergaberechtlichen Mindestlohn zum 1. Oktober 2026 auf 15,27 Euro

I.Was ist passiert?

Der vergaberechtliche Mindestlohn in Mecklenburg-Vorpommern steigt zum 1. Oktober 2026 von 14,68 Euro auf 15,27 Euro brutto je Arbeitsstunde. Das Ministerium für Wirtschaft, Infrastruktur, Tourismus und Arbeit erließ hierfür am 31. August 2026 die Zweite Verordnung zur Änderung der Mindestarbeitsbedingungenverordnung Mecklenburg-Vorpommern. Die Landesregierung hatte die Anpassung bereits am 25. August 2026 angekündigt.

Der neue Betrag betrifft nicht den allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn für sämtliche Beschäftigungsverhältnisse. Er ist Bestandteil des landesrechtlichen Tariftreue- und Vergaberechts und knüpft an öffentliche Aufträge des Landes und der Kommunen an. Der Betrag greift deshalb nur innerhalb des Anwendungsbereichs des Tariftreue- und Vergabegesetzes Mecklenburg-Vorpommern und unter den dort vorgesehenen Voraussetzungen.

Für die Einordnung entscheidend ist die Reihenfolge der Prüfung: Der Betrag von 15,27 Euro fungiert als Auffangstandard. Gibt es für die konkret ausgeführte Leistung und die eingesetzten Beschäftigten vorrangige Mindestarbeitsbedingungen aus einem von der Mindestarbeitsbedingungenverordnung erfassten Tarifregime, sind diese maßgeblich. Die Erhöhung bedeutet daher nicht, dass jede Arbeitskraft bei jedem öffentlichen Auftrag automatisch nach diesem Betrag zu vergüten ist.

Die Anpassung beruht auf dem gesetzlichen Mechanismus des § 8 TVgG M-V. Danach wird der vergaberechtliche Mindestlohn jährlich zum 1. Oktober durch Rechtsverordnung fortgeschrieben. Maßgeblich ist die Veränderung eines vom Statistischen Bundesamt veröffentlichten Tarifverdienstindexes; zugleich darf der Landesbetrag den Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz nicht unterschreiten. Der unmittelbar zuvor geltende Betrag von 14,68 Euro war erst im März 2026 angehoben worden.

Die neuen Anforderungen treffen damit sowohl die Vorbereitung künftiger Vergaben als auch die Abwicklung laufender oder längerfristiger Aufträge. Ob und in welchem Umfang Unterlagen bereits vor dem 1. Oktober 2026 angepasst werden müssen, hängt vom jeweiligen Verfahrens-, Zuschlags- und Ausführungszeitpunkt sowie von den vereinbarten Vertragsbedingungen ab. Eine automatische Gleichbehandlung aller Verfahren und Verträge lässt sich daraus nicht ableiten.

II.Rechtlicher Hintergrund und Einordnung

1.Der Auffangbetrag steht hinter tariflichen Mindestbedingungen zurück

Das TVgG M-V verfolgt bei öffentlichen Beschaffungen einen abgestuften Ansatz. Es berücksichtigt nicht nur einen einheitlichen Landesbetrag, sondern stellt zunächst auf einschlägige tarifliche Mindestarbeitsbedingungen ab. Die gesetzliche Systematik unterscheidet insbesondere Anforderungen aus repräsentativen Tarifverträgen und aus Branchentarifverträgen. Die Mindestarbeitsbedingungenverordnung konkretisiert, für welche Tarifbereiche diese Vorgaben gelten.

Erfasst sind unter anderem Bereiche des Schienenpersonennahverkehrs und des sonstigen öffentlichen Personennahverkehrs. Die Regelungen beziehen sich außerdem auf Branchen wie das Baugewerbe, die Gebäudereinigung, die Metall- und Elektroindustrie, das Wach- und Sicherheitsgewerbe, IT-Dienstleistungen sowie Umweltschutz und Industrieservice. Vor der Verwendung einer Verpflichtungserklärung muss die Vergabestelle deshalb den konkreten Leistungsgegenstand mit dem einschlägigen tariflichen Regelungsregime abgleichen.

Erst wenn keine vorrangigen tariflichen Mindestarbeitsbedingungen eingreifen, kommt der vergaberechtliche Mindestlohn als Auffangstandard zum Tragen. Die Zahl 15,27 Euro ist daher rechtlich nicht isoliert zu betrachten. Sie bildet den Mindestmaßstab für die Fälle, in denen das landesrechtlich vorgesehene tarifliche Regelwerk keinen höheren oder spezielleren Standard vorgibt.

2.Dynamische Anpassung während der Vertragslaufzeit

Der Mechanismus des § 8 TVgG M-V ist auf wiederkehrende Anpassungen angelegt. Die jährliche Fortschreibung zum 1. Oktober 2026 soll verhindern, dass der vergaberechtliche Auffangbetrag dauerhaft von der Entwicklung der tariflichen Verdienste abgekoppelt wird. Für die aktuelle Erhöhung wurde die Entwicklung der tariflichen Monatsverdienste von Frühjahr 2025 bis Frühjahr 2026 herangezogen.

Die gesetzliche Konstruktion hat auch Bedeutung für länger laufende Verträge. Der Datensatz weist ausdrücklich darauf hin, dass Änderungen während der Ausführungszeit nachvollzogen werden sollen. In der Vertragsgestaltung und -abwicklung ist daher zu klären, wie spätere Anpassungen in Preisbildung, Nachweisen und Kontrollrechten berücksichtigt werden. Der neue Betrag betrifft nicht lediglich das Formular zum Zeitpunkt der Ausschreibung, sondern kann auch die laufende Überwachung eines Vertrags prägen.

Welche konkrete Anpassung in einem bereits eingeleiteten Verfahren oder bestehenden Vertrag erforderlich ist, hängt von den jeweiligen Unterlagen und dem Ausführungszeitraum ab. Aus dem Inkrafttreten des neuen Betrags folgt nicht ohne Weiteres, dass jede bestehende Vereinbarung automatisch zu demselben Zeitpunkt umgestellt werden muss. Maßgeblich bleiben die gesetzlichen Voraussetzungen und die konkrete vertragliche Ausgestaltung.

3.Verhältnis zum bundesrechtlichen Mindestlohn

Der vergaberechtliche Mindestlohn des Landes und der bundesrechtliche Mindestlohn erfüllen unterschiedliche Funktionen. Der Landesbetrag knüpft an die Teilnahme an öffentlichen Aufträgen in Mecklenburg-Vorpommern und an die dortigen sozialen Vergabeanforderungen an. Der Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz gilt demgegenüber auf einer anderen gesetzlichen Grundlage.

Der Landesbetrag kann deshalb über dem bundesrechtlichen Mindestlohn liegen, ohne diesen zu ersetzen. Für Auftraggeber und Unternehmen bedeutet das: Die Prüfung muss sowohl den allgemeinen gesetzlichen Mindeststandard als auch die besonderen landesrechtlichen Anforderungen des konkreten Vergabeverhältnisses erfassen. Eine Orientierung ausschließlich am bundesrechtlichen Mindestlohn genügt bei einschlägigen öffentlichen Aufträgen nicht.

4.Verpflichtungen in der Nachunternehmerkette

Die Anforderungen beschränken sich nicht auf das eigene Personal des Auftragnehmers. Bei Vergaben, für die eine Erklärung zu Mindestarbeitsbedingungen abzugeben ist, müssen die einschlägigen Verpflichtungen auch Nachunternehmen auferlegt werden. Der Auftragnehmer muss zudem die Einhaltung dieser Pflichten überwachen.

§ 9 TVgG M-V macht die Nachunternehmerkette damit zu einem eigenständigen Compliance-Bereich. Eine Erklärung, die lediglich die Beschäftigten des Hauptauftragnehmers erfasst, greift zu kurz. Entscheidend ist vielmehr, dass die Verpflichtung weitergegeben und ihre Befolgung durch geeignete Kontrollmechanismen nachvollziehbar überwacht wird. Das betrifft insbesondere die Auswahl und Einbindung von Nachunternehmen sowie die Anforderung und Prüfung geeigneter Nachweise.

III.Auswirkungen für die Praxis

1.Öffentliche Auftraggeber und Vergabestellen

Vergabestellen sollten ihre ab dem 1. Oktober 2026 eingesetzten Unterlagen nicht nur betragsmäßig, sondern auch systematisch überprüfen. Die bloße Ersetzung von 14,68 Euro durch 15,27 Euro reicht nicht aus. Erforderlich ist zunächst die Prüfung, ob für die ausgeschriebene Leistung und die betroffenen Beschäftigten ein vorrangiges tarifliches Mindestarbeitsbedingungenregime gilt.

Betroffen sind insbesondere Formulare, Eigenerklärungen und Vertragsbedingungen. Auch Kontrollkonzepte müssen den neuen Betrag und die gesetzlich vorgesehene Nachvollziehung späterer Anpassungen abbilden. Bei länger laufenden Aufträgen sollte die Vergabestelle außerdem feststellen, welche Regelungen zur Preisbildung, zu Nachweisen und zu Kontrollrechten bereits vereinbart wurden.

Aus dem abgestuften System folgt eine erhöhte Begründungs- und Dokumentationsrelevanz. Die Entscheidung, ob eine tarifliche Mindestarbeitsbedingung oder der Auffangbetrag anzuwenden ist, sollte anhand des Leistungsgegenstands und der betroffenen Beschäftigtengruppen nachvollziehbar getroffen werden. Eine pauschale Verpflichtung auf den Landesbetrag kann das gesetzliche Verhältnis zwischen Tarifvorrang und Auffangstandard verfehlen.

Für die Überarbeitung der Vergabeunterlagen ergeben sich insbesondere folgende Punkte:

• Bestehen für die konkrete Leistung vorrangige tarifliche Mindestarbeitsbedingungen?
• Sind der Betrag von 15,27 Euro ab 1. Oktober 2026 und die Anpassungsmechanik korrekt berücksichtigt?
• Erfassen Eigenerklärungen und Vertragsbedingungen auch Nachunternehmen?
• Sind Nachweise, Kontrollrechte und Überwachungsabläufe hinreichend bestimmt?
• Ist bei laufenden Verträgen der maßgebliche Ausführungs- und Anpassungszeitpunkt geprüft?

2.Unternehmen und Bieter

Für Unternehmen wirkt sich die Änderung unmittelbar auf Angebotskalkulation und interne Entgeltprozesse aus, soweit kein vorrangiger Tarifstandard gilt. Der neue Auffangbetrag ist in die Kalkulation einzubeziehen, wenn Beschäftigte im Rahmen eines einschlägigen öffentlichen Auftrags eingesetzt werden und die landesrechtlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

Die Prüfung endet nicht bei der Angebotsabgabe. Entgeltabrechnung, interne Weisungen und die Kommunikation mit Nachunternehmen müssen mit den übernommenen Verpflichtungen übereinstimmen. Unternehmen sollten daher zwischen dem eigenen Personal und den Beschäftigten der Nachunternehmen keinen künstlichen Anwendungsbereich bilden. Die Verpflichtung zur Weitergabe und Überwachung ist Teil der vergaberechtlichen Verantwortung des Auftragnehmers.

Bei länger laufenden Aufträgen ist außerdem zu klären, ob die Vertragsunterlagen eine spätere Anpassung des Auffangbetrags vorsehen oder wie eine solche Anpassung nach dem gesetzlichen Mechanismus nachvollzogen wird. Das kann Fragen der Preisbildung und der Nachweisführung berühren. Der Datensatz trägt jedoch keine allgemeine Aussage, dass jede Erhöhung automatisch zu einer bestimmten Preisänderung führt.

Praktisch sollten Unternehmen daher insbesondere folgende Maßnahmen prüfen:

• Angebotskalkulationen auf den Betrag von 15,27 Euro umstellen, soweit der Auffangstandard gilt.
• Tarifliche Vorrangregelungen für den konkreten Leistungsgegenstand dokumentieren.
• Nachunternehmer vertraglich auf die einschlägigen Mindestarbeitsbedingungen verpflichten.
• Überwachungs- und Nachweisprozesse für die Nachunternehmerkette festlegen.
• Entgeltabrechnung und interne Vorgaben mit den übernommenen Erklärungen abgleichen.

3.Risiken bei Verstößen

Die Einhaltung der Anforderungen ist nicht nur eine Frage der Lohnabrechnung. Schuldhafte Verstöße gegen Verpflichtungen aus Erklärungen zu Mindestarbeitsbedingungen können vergaberechtliche Konsequenzen auslösen. Nach § 16 Abs. 5 TVgG M-V ist ein Ausschluss von Vergabeverfahren für bis zu drei Jahre möglich. Die Landesinformation verweist hierfür auf ein elektronisches Ausschlussregister.

Damit reicht das Risiko über mögliche arbeits- oder vertragsbezogene Folgen hinaus. Ein Unternehmen, das Verpflichtungen unzureichend weitergibt oder die Einhaltung in der Nachunternehmerkette nicht überwacht, kann seine Teilnahme an künftigen Vergabeverfahren gefährden. Die belastbare Dokumentation von Prüfung, Verpflichtung und Kontrolle wird deshalb zu einem eigenständigen vergaberechtlichen Schutzinstrument.

Gleichzeitig darf die Sanktionsfolge nicht losgelöst vom konkreten Pflichtverstoß betrachtet werden. Entscheidend sind die jeweilige Erklärung, die vertraglichen Anforderungen und die Umstände des Einzelfalls. Der neue Betrag allein begründet nicht automatisch einen Ausschluss. Er erhöht jedoch die praktische Bedeutung einer rechtzeitigen Anpassung, wenn der Auffangstandard tatsächlich anwendbar ist.